Konsep Learning Organization (LO)
menjadi populer setelah Peter Senge melontarkan gagasannya dalam buku fifth Discipline. Sejak itu jargon LO
atau kalau diterjemahkan adalah Organisasi Belajar (OB) banyak disebutkan dan menginspirasi
organisasi untuk menerapkannya.
Organisasi belajar menurut Peter Senge yang mengatakan bahwa learning
organizations [are] organizations where people continually expand their capacity
to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking
are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually
learning to see the whole together. Organisasi belajar adalah organisasi- organisasi
dimana orang mengembangkan kapasitas mereka secara terus-menerus untuk
menciptakan hasil yang mereka inginkan, dimana pola pikir yang luas dan baru dipelihara,
dimana aspirasi kolektif dipoles, dimana orang-orang belajar tanpa henti untuk melihat
segala hal secara bersama-sama. Dasar pemikiran
organisasi semacam itu adalah dalam situasi perubahan yang sangat cepat hanya
organisasi yang fleksibel, adaptif, dan produktif yang akan unggul. Agar ini
terjadi, organisasi perlu menemukan bagaimana memberi jalan kepada munculnya
komitmen dan kapasitas orang untuk bisa belajar di semua level.
Sebuah organisasi belajar adalah
organisasi “yang terus
menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya”
dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi,
model mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem
Lima disiplin (lima pilar) yang
membuat sebuah organisasi dikatakan sebagai organisasi belajar, yaitu :
1.
Personal Mastery (Penguasaan Pribadi): Dalam
organisasi belajar, individu dan profesinya dipandang sebagai faktor yang
krusial untuk membawa keberhasilan organisasi. Oleh karena itu individu tidak
boleh berhenti belajar. Dia harus memiliki visi (mimpi) pribadi, harus kreatif,
dan harus komit pada kebenaran. 7 Habits of Effective People.
2. Mental Models (Model
Mental): Respon atau perilaku kita atas lingkungan dipengaruhi oleh asumsi yang
ada dalam pikiran kita tentang pekerjaan dan organisasi. Kognitif. Persoalannya
muncul ketika mental kita terbatas atau bahkan tidak berfungsi, sehingga
menghalangi perkembangan organisasi.
Dalam organisasi belajar model mental menjadi tidak terbatas, melainkan bebas
dan selalu bisa berubah. Jika organisasi menginginkan berubah menjadi
organisasi belajar maka harus bisa mengatasi ketakutan-ketakutan atau
kecemasan-kecemasan untuk berpikir.
3. Shared Vision (Visi
bersama): Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak pada perilaku dalam
organisasi, jika dibagikan dan dipahami bersama, dan dimiliki oleh semua
anggota organisasi. Gambaran masa depan organisasi merupakan juga mimpi-mimpi
indah kelompok dan individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen yang kokoh
dari individu ketimbang visi yang hanya datang dari atas.
4. Team Learning
(Belajar beregu) : Tim senantiasa ada dalam setiap organisasi. Sebutannya
bermacam-macam : departemen, unit, divisi, panitia, dan lain sebagainya.
Seringkali seorang individu berfungsi di beberapa tim. Dalam organisasi
individu harus mampu mendudukan dirinya dalam tim. Dia harus mampu berpikir
bersama, berdialog, saling melengkapi, saling mengoreksi kesalahan. Individu
melihat dirinya sendiri sebagai satu unit yang tidak bisa terpisahkan dari unit
lain, dan saling tergantung.
5. System Thinking
(Berpikir sistem): Orang dalam
organisasi belajar bekerja dalam lingkungan sistemik. Jantung berpikir sistem
adalah kesadaran akan keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan
organisasi, keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih luas lagi.
Gambar 1. The fifth Diciplines
Kelima disiplin/dimensi
organisasi belajar ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk
meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses pembelajaran
organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan
mengantisipasi perubahan di masa depan.
Sedangkan
Organisasi Belajar menurut Marquardt (1996:
19-28) adalah
A
learning organization is an organization which learns powerfully and
collectively and is continually transforming itself to better collect, manage,
and use knowledge for corporate success. It empowers people within and outside
the company to learn as they work. Technology is utilized to optimize both
learning and productivity. Organisasi
yang mau belajar secara kuat dan kolektif serta secara terus-menerus
meningkatkan dirinya untuk memperoleh, mengatur, dan menggunakan pengetahuan
demi keberhasilan bersama. OB juga memberdayakan sumber daya manusia di dalam dan di
sekitarnya, dan memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan proses belajar dan
produktivitasnya. Organisasi belajar terjadi melalui wawasan bersama,
pengetahuan dan model mental dari anggota organisasi, dan dibangun di atas
pengetahuan dan pengalaman masa lalu dan lebih besar dari jumlah total dari bagian-bagian
belajar individu.
Marquardt (1996:21-27) menyajikan komponen tersebut kedalam system
dan subsistem. Sistem belajar yang dimaksud terdiri atas belajar itu sendiri, organisasi,
orang, pengetahuan, dan teknologi, yang digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2. Sistem Organisasi Belajar
Masing-masing komponen dalam system tersebut
memiliki subsistem. Subsistem belajar terdiri atas; (1) tingkat yang mencakup tingkat
individu, kelompok, dan organisasi, (2) jenis belajar yang terdiri atas adaptif,
antisipatori, deutero, dan tindakan, (3) keterampilan belajar yang mencakup
system berpikir, model mental, penguasaan perorangan, belajar beregu, visi bersama,
dan dialog. Jika dibandingkan dengan Senge (2000), keterampilan belajar yang dikemukan
disini nampaknya sedikit berbeda dengan disiplin belajar dalam teori Peter Senge.
Perbedaannya hanya terletak pada keterampilan terakhir, yakni dialog. Dalam Peter
Senge (2000) tidak memasukkan dialog sebagai salah satu disiplin dalam organisasi
belajar sebagaimana
yang Marquardt lakukan. Hal ini menurut Peter Senge karena unsur dialog sudah terdapat pada kelima disiplin tersebut sehingga
walaupun dialog tidak diletakkan kedalam salahsatu disiplin belajar tetapi sudah
mewarnai setiap unsur dalam disiplin belajar.
Sedangkan persamaan dari definisi
keduanya menggunakan istilah shared vision, visi bersama,
untuk menggambarkan cita-cita dan harapan yang ingin dicapai pada masa yang akan
datang. Setiap individu dalam organisasi mempunyai hak yang sama dalam merumuskan
tujuan yang dicapai oleh organisasi walaupun boleh jadi cita-cita atau visi yang
diharapkan untuk diwujudkankan berasal dari opini dan ide yang berasal dari pemimpin.
Tetapi visi tersebut harus dibagi dan di sharing guna dapat dirumuskan secara bersama-sama
dalam suatu organisasi. Selanjutnya, organisasi juga seharusnya memberikan kesempatan
kepada setiap individu untuk belajar secara terus-menerus dan berkelanjutan.
Perlu juga dijelaskan bahwa jika Peter Senge menggunakan istilah disiplin
kelima (the fifth disiplin) dalam menguraikan
unsur-unsur yang terdapat dalam organisasi itu, maka Marquardt memperkenalkan dengan
istilah keterampilan dalam organisasi belajar.
Lebih jauh Marquardt (1996) mengelompokkan subsistem organisasi ke
dalam empat bagian, yakni visi, budaya, struktur, dan strategi organisasi. Sedangkan
subsistem orang dibagi kedalam enam bagian yakni, manajer atau pemimpin, pegawai,
pelanggan, partner, aliansi atau persekutuan, masyarakat, pengecer dan pengguna.
Subsistem pengetahuan terdiri atas pemerolehan, kreasi, transfer dan pemanfaatan,
dan penyimpanan pengetahuan. Terakhir subsistem teknologi
dibagi kedalam teknologi informasi, belajar berdasarkan
teknologi, dan system pendukung kinerja elektronik.
Marquardt tidak menekankan kepada salah satu
system dan subsistem tersebut sebagai suatu hal yang penting dan justru semua komponen
itu merupakan satu kesatuan yang sistemik. Artinya jika terdapat satu subsistem
yang ada dalam system itu tidak berjalan, maka akan menghambat pergerakan dari subsistem
lainnya. Namun, jika ditelaah lebih jauh, system orang memegang peranan penting
dalam menjalankan dan mengembangkan organisasi belajar
Dari perbedaan yang telah dikemukakan diatas, dapat disarikan dalam
bentuk tabel berikut,
|
No
|
Menurut Peter Senge
|
Menurut Marquard
|
|
1
|
pembahasan tentang OB lebih
bersifat teoritis dan mengandung hal-hal yang umum
|
Pembahasan tentang OB lebih
bersifat praktis dan terapan karena telah mengimplementasikan sampai pada
level/jenis dan keterampilan subsystem yang lebih detail
|
|
2
|
OB yang dikembangkan lebih
menekankan pada apa yang harus dimiliki oleh organisasi yang belajar
|
OB yang dikembangkan lebih memberi
penekanan bagaimana organisasi itu belajar
|
|
3
|
Terdapat lima disiplin kunci dalam
OB yang mencakup penguasaan pribadi, model mental, belajar beregu, visi
bersama, dan berpikir sistem
|
Terdapat enam disiplin kunci dalam
OB yang mencakup penguasaan pribadi, visi bersama, mental model, belajar
beregu, berpikir sistem seperti yang telah dijelaskan dalam Senge dan
ditambah satu yaitu “Dialog”
|
|
4
|
Dalam hubungannya dengan kegiatan
belajar atau belajar aksi, orang belajar melalui lingkaran belajar yang
dimulai dari kegiatan observasi, refleksi memutuskan, dan melakukan pada
tataran refleksi terhadapa lompatan ganda (double loop) jika tidak menemukan
sesuatu sesuai dengan harapan
|
Dalam hubungannya dengan kegiatan
belajar atau belajar aksi, orang belajar melalui tahapan belajar yang dimulai
dengan kegiatan perencanaan, penerapan dan refleksi
|
Daftar Pustaka
Marquardt, M.J. (2002). Building the learning
organization. New York : McGraw-Hill
Senge, Peter M.(1990) The fifth discipline: The
art and practice of the learning organization. New York: Doubleday
No comments:
Post a Comment