20 March 2012

Organisasi Belajar dari sudut Pandang Senge dan Marquardt


Konsep Learning Organization (LO) menjadi populer setelah Peter Senge melontarkan gagasannya dalam buku fifth Discipline. Sejak itu jargon LO atau kalau diterjemahkan adalah Organisasi Belajar (OB)  banyak disebutkan dan menginspirasi organisasi untuk menerapkannya. 
Organisasi belajar menurut Peter Senge yang mengatakan bahwa learning organizations [are] organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together. Organisasi belajar adalah organisasi- organisasi dimana orang mengembangkan kapasitas mereka secara terus-menerus untuk menciptakan hasil yang mereka inginkan, dimana pola pikir yang luas dan baru dipelihara, dimana aspirasi kolektif dipoles, dimana orang-orang belajar tanpa henti untuk melihat segala hal secara bersama-sama. Dasar pemikiran organisasi semacam itu adalah dalam situasi perubahan yang sangat cepat hanya organisasi yang fleksibel, adaptif, dan produktif yang akan unggul. Agar ini terjadi, organisasi perlu menemukan bagaimana memberi jalan kepada munculnya komitmen dan kapasitas orang untuk bisa belajar di semua level.
Sebuah organisasi belajar adalah organisasi “yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya” dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem
Lima disiplin (lima pilar) yang membuat sebuah organisasi dikatakan sebagai organisasi belajar, yaitu :
1.        Personal Mastery (Penguasaan Pribadi): Dalam organisasi belajar, individu dan profesinya dipandang sebagai faktor yang krusial untuk membawa keberhasilan organisasi. Oleh karena itu individu tidak boleh berhenti belajar. Dia harus memiliki visi (mimpi) pribadi, harus kreatif, dan harus komit pada kebenaran. 7 Habits of Effective People.
2.      Mental Models (Model Mental): Respon atau perilaku kita atas lingkungan dipengaruhi oleh asumsi yang ada dalam pikiran kita tentang pekerjaan dan organisasi. Kognitif. Persoalannya muncul ketika mental kita terbatas atau bahkan tidak berfungsi, sehingga menghalangi  perkembangan organisasi. Dalam organisasi belajar model mental menjadi tidak terbatas, melainkan bebas dan selalu bisa berubah. Jika organisasi menginginkan berubah menjadi organisasi belajar maka harus bisa mengatasi ketakutan-ketakutan atau kecemasan-kecemasan untuk berpikir.
3.       Shared Vision (Visi bersama): Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak pada perilaku dalam organisasi, jika dibagikan dan dipahami bersama, dan dimiliki oleh semua anggota organisasi. Gambaran masa depan organisasi merupakan juga mimpi-mimpi indah kelompok dan individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen yang kokoh dari individu ketimbang visi yang hanya datang dari atas.
4.      Team Learning (Belajar beregu) : Tim senantiasa ada dalam setiap organisasi. Sebutannya bermacam-macam : departemen, unit, divisi, panitia, dan lain sebagainya. Seringkali seorang individu berfungsi di beberapa tim. Dalam organisasi individu harus mampu mendudukan dirinya dalam tim. Dia harus mampu berpikir bersama, berdialog, saling melengkapi, saling mengoreksi kesalahan. Individu melihat dirinya sendiri sebagai satu unit yang tidak bisa terpisahkan dari unit lain, dan saling tergantung.
5.      System Thinking (Berpikir sistem):  Orang dalam organisasi belajar bekerja dalam lingkungan sistemik. Jantung berpikir sistem adalah kesadaran akan keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan organisasi, keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih luas lagi.
                  Gambar 1. The fifth Diciplines
 
Kelima disiplin/dimensi organisasi belajar ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan di masa depan.
Sedangkan Organisasi Belajar menurut Marquardt (1996: 19-28) adalah A learning organization is an organization which learns powerfully and collectively and is continually transforming itself to better collect, manage, and use knowledge for corporate success. It empowers people within and outside the company to learn as they work. Technology is utilized to optimize both learning and productivity. Organisasi yang mau belajar secara kuat dan kolektif serta secara terus-menerus meningkatkan dirinya untuk memperoleh, mengatur, dan menggunakan pengetahuan demi keberhasilan bersama. OB juga memberdayakan sumber daya manusia di dalam dan di sekitarnya, dan memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan proses belajar dan produktivitasnya. Organisasi belajar terjadi melalui wawasan bersama, pengetahuan dan model mental dari anggota organisasi, dan dibangun di atas pengetahuan dan pengalaman masa lalu dan lebih besar dari jumlah total dari bagian-bagian belajar individu.
Marquardt (1996:21-27) menyajikan komponen tersebut kedalam system dan subsistem. Sistem belajar yang dimaksud terdiri atas belajar itu sendiri, organisasi, orang, pengetahuan, dan teknologi, yang digambarkan sebagai berikut :
 Gambar 2. Sistem Organisasi Belajar
 

Masing-masing komponen dalam system tersebut memiliki subsistem. Subsistem belajar terdiri atas; (1) tingkat yang mencakup tingkat individu, kelompok, dan organisasi, (2) jenis belajar yang terdiri atas adaptif, antisipatori, deutero, dan tindakan, (3) keterampilan belajar yang mencakup system berpikir, model mental, penguasaan perorangan, belajar beregu, visi bersama, dan dialog. Jika dibandingkan dengan Senge (2000), keterampilan belajar yang dikemukan disini nampaknya sedikit berbeda dengan disiplin belajar dalam teori Peter Senge. Perbedaannya hanya terletak pada keterampilan terakhir, yakni dialog. Dalam Peter Senge (2000) tidak memasukkan dialog sebagai salah satu disiplin dalam organisasi belajar sebagaimana yang Marquardt lakukan. Hal ini menurut Peter Senge karena unsur dialog sudah terdapat pada kelima disiplin tersebut sehingga walaupun dialog tidak diletakkan kedalam salahsatu disiplin belajar tetapi sudah mewarnai setiap unsur dalam disiplin belajar.
Sedangkan persamaan dari definisi keduanya menggunakan istilah shared vision, visi bersama, untuk menggambarkan cita-cita dan harapan yang ingin dicapai pada masa yang akan datang. Setiap individu dalam organisasi mempunyai hak yang sama dalam merumuskan tujuan yang dicapai oleh organisasi walaupun boleh jadi cita-cita atau visi yang diharapkan untuk diwujudkankan berasal dari opini dan ide yang berasal dari pemimpin. Tetapi visi tersebut harus dibagi dan di sharing guna dapat dirumuskan secara bersama-sama dalam suatu organisasi. Selanjutnya, organisasi juga seharusnya memberikan kesempatan kepada setiap individu untuk belajar secara terus-menerus dan berkelanjutan.
Perlu juga dijelaskan bahwa jika Peter Senge menggunakan istilah disiplin kelima (the fifth disiplin) dalam menguraikan unsur-unsur yang terdapat dalam organisasi itu, maka Marquardt memperkenalkan dengan istilah keterampilan dalam organisasi belajar.
Lebih jauh Marquardt (1996) mengelompokkan subsistem organisasi ke dalam empat bagian, yakni visi, budaya, struktur, dan strategi organisasi. Sedangkan subsistem orang dibagi kedalam enam bagian yakni, manajer atau pemimpin, pegawai, pelanggan, partner, aliansi atau persekutuan, masyarakat, pengecer dan pengguna. Subsistem pengetahuan terdiri atas pemerolehan, kreasi, transfer dan pemanfaatan, dan penyimpanan pengetahuan. Terakhir subsistem teknologi dibagi kedalam teknologi informasi, belajar berdasarkan teknologi, dan system pendukung kinerja elektronik.
Marquardt tidak menekankan kepada salah satu system dan subsistem tersebut sebagai suatu hal yang penting dan justru semua komponen itu merupakan satu kesatuan yang sistemik. Artinya jika terdapat satu subsistem yang ada dalam system itu tidak berjalan, maka akan menghambat pergerakan dari subsistem lainnya. Namun, jika ditelaah lebih jauh, system orang memegang peranan penting dalam menjalankan dan mengembangkan organisasi belajar

Dari perbedaan yang telah dikemukakan diatas, dapat disarikan dalam bentuk tabel berikut,   
No
Menurut Peter Senge
Menurut Marquard
1
pembahasan tentang OB lebih bersifat teoritis dan mengandung hal-hal yang umum
Pembahasan tentang OB lebih bersifat praktis dan terapan karena telah mengimplementasikan sampai pada level/jenis dan keterampilan subsystem yang lebih detail
2
OB yang dikembangkan lebih menekankan pada apa yang harus dimiliki oleh organisasi yang belajar
OB yang dikembangkan lebih memberi penekanan bagaimana organisasi itu belajar
3
Terdapat lima disiplin kunci dalam OB yang mencakup penguasaan pribadi, model mental, belajar beregu, visi bersama, dan berpikir sistem
Terdapat enam disiplin kunci dalam OB yang mencakup penguasaan pribadi, visi bersama, mental model, belajar beregu, berpikir sistem seperti yang telah dijelaskan dalam Senge dan ditambah satu yaitu “Dialog”
4
Dalam hubungannya dengan kegiatan belajar atau belajar aksi, orang belajar melalui lingkaran belajar yang dimulai dari kegiatan observasi, refleksi memutuskan, dan melakukan pada tataran refleksi terhadapa lompatan ganda (double loop) jika tidak menemukan sesuatu sesuai dengan harapan
Dalam hubungannya dengan kegiatan belajar atau belajar aksi, orang belajar melalui tahapan belajar yang dimulai dengan kegiatan perencanaan, penerapan dan refleksi



Daftar Pustaka
Marquardt, M.J. (2002). Building the learning organization. New York : McGraw-Hill
Senge, Peter M.(1990)  The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Doubleday

No comments:

Post a Comment

Post a Comment